每经编写：毕陆名
用人公司依规具有用工自主权，但行使权力时不要逾法越境，而必须遵循合理合法合理原则。用人公司依据生产运营要调整劳动者的工作职位、工作地点等信息时，理应尊重劳动者的权力，考虑到劳动者的具体情况，双方协商一致处理，不可危害劳动者的合法权利。
上海一知名建筑公司职工穆某某某一直在广州办公室，期内接到公司同时要求赶赴一百公里以外的南京市工作的调令。但是，穆某某某却不愿意，而且依然在上海市出勤率打卡签到。公司以穆某某某旷职为理由解除劳动关系。因而，两方产生异议，对薄公堂。经审理，劳动仲裁委、一审法院均适用公司，二审法院却表示公司违反规定。最后，法院裁定公司赔付44.6万余元。
回绝上海市调南京市被“炒”
据中国裁判文书网公布的民事裁定书表明，穆某某某（女）于2004年11月上岗上海一建设工程比较有限公司，工作地点上海市区，月平均工资收入18,566.07元。公司称，因上海本地业务流程委缩，将公司业务流程总公司挪到江苏省，所以将穆某某某调到南京市。
签订的《劳动合同书》表明，承诺穆某的工作地点要以工作分配为标准，公司可以根据其业务（生产制造）必须或穆某的具体工作能力以及主要表现，能够激发穆某的工作岗位和工作地点，并以书面形式向告知其，穆某某某除有合理合法的合理合法原因外应予以听从。
2018年3月1日，彼此再度签署《劳动合同续签书》，承诺续签合同时限从2018年4月1日至2019年3月31日，并填补承诺穆某某某接纳全国各地激发及派遣，如接受不了公司分配者，公司可与其说解除劳动合同，并不是付款一切经济补偿金与赔付。
与此同时，公司给予2018年8月15日实行的《XX集团职工考勤管理办法（修订）》，第十二条“旷职及期内工资待遇”要求，凡没经单位同意，擅自离岗工作职位，作旷工处理。
2018年8月17日，公司传出《有关工作激发工作的通知》，注明“现因工作必须，根据你跟公司签署的劳动合同续签书第（三）条，经公司讨论决定，将您从成本费合同中心调到江苏区域中心出任招投标负责人职位，薪酬不会改变，并成为公司外派人员享有有关薪资福利……请你于2018年8月20日至江苏区域中心签到”。
穆某某某不愿意。因此，它在2018年8月20日至2018年9月5日开始未歇江苏区域中心工作，而则在原工作地点出勤率。
2018年9月5日，公司出示《解除劳动合同通知书》，注明“因为你从2018年8月20日至9月5日连续旷工13天，依照公司的员工考勤管理办法第十二条……依据《劳动合同法》你已经有违公司管理制度，公司决定从2018年9月5之日起和你解除劳动关系……”。
2018年9月10日，穆某某某向上海市徐汇区监察委员会明确提出仲裁申请，规定公司付款：解除劳动关系的赔偿费28个月工资555,032.80元；2018年年终奖金40,000元等。
但是，劳动仲裁委并没有适用，穆某某某不服气，便向上海浦东新区老百姓法院明确提出提起诉讼。
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一审：公司终止合同合理合法
上海浦东新区老百姓法院觉得，该案案件争议焦点取决于2018年8月20日至2018年9月5日开始穆某某某未歇江苏区域中心签到出勤率是否为旷职。
最先，据穆某某某与公司签署的《劳动合同书》承诺它的工作地点以工作分配为标准，公司依据其业务（生产制造）必须或穆某的具体工作能力以及主要表现，能够激发穆某的工作岗位和工作地点，并以书面形式向告之穆某某某，穆某某某除有合理合法的合理合法原因外应予以听从。公司做为用人公司依据生产运营要调整穆某某某工作地点，系履行用工自主权的举动。
次之，2017年2月1日及2018年3月1日，彼此2次签署《劳动合同续签书》，均填补承诺穆某某某接纳全国各地激发及派遣，如接受不了公司分配者，公司可与其说解除劳动合同，并不是付款一切经济补偿金与赔付。穆某某某虽认为以上条文失效，但是该条文并不是违法违规具体规定。穆某某某做为完全行为能力人，它在该续期书本上签名，即认同该条文法律效力。
再度，据公司发出来的《有关工作激发工作的通知》内容来看，穆某某某招投标主管工作职位未产生变化，薪酬不会改变，用人公司亦不发生变化，穆某某某归属于公司的外派人员，公司确立穆某某某做为外派人员可以享受有关薪资福利。
最终，穆某某某称公司把它调往南京市，会让穆某某某劳动权益和日常生活造成严重不良影响，但穆某某某要积极与公司协商处理计划方案，而非采用斗争的怠工方法来处理。彼此劳动合同书中亦明确规定了“除有合理合法的合理合法原因外应予以听从”，穆某某某可以向公司明确提出其不能在南京市工作的就在合理合法原因。
综上所述，2018年8月20日至2018年9月5日开始穆某某某未歇江苏区域中心签到出勤率的情况，应归属于旷职，公司由此于2018年9月5日根据有关管理制度消除与穆某的劳动合同书从未有过不当之处，给予采纳。
但是，穆某某某不服气上海浦东新区老百姓法院裁定，向上海市第一中级人民法院提出上诉，得出的原因是，他在工作期间工作场地一直上海市区。2018年8月17日在下午，公司利用其OA系统传出调令，同时要求自2018年8月20日具有南京市工作，未明确说明合同签署行为主体、实际工作地点、来回交通出行、酒店住宿分配、劳务报酬等。公司在经营情况没有出现实际性更改，其职位仍然存在的情形下，忽然单方确定把它工作地点调往江苏省，未向他进行深入商议和交流，极大幅增加了职工的各种成本费，这也是公司为此迫使他离职的一种手段，他可以拒绝。
二审：一审不对，公司违反规定
上海市第一中级人民法院觉得，工作地点是用人公司与劳动者劳动合同的重要环节，都是劳动者在执行劳动合同书时必定考虑的要素。本案，尽管彼此工作双方约定了工作地点为“工作分配为标准”，好像只需公司更改的工作地点合乎“工作分配”的前提条件，劳动者就应该听从。那样过度广泛的承诺，通常没法反映劳动者的真实的意思，也有违公平公正，故法院觉得不要以以上条文承诺做为评定用人公司变动工作地点合理化的重要依据。
用人公司因生产运营必须变动经营场所归属于社会经济发展生活当中正常情况，但是由于劳动合同履行地出现了改变，是不是影响到了劳动合同的正常的执行，理应考虑该转变是不是对劳动者继续履行劳动合同书产生实质上的困惑和危害。如未给劳动者产生实质上的艰难，则劳动者有忍受、听从的责任义务；如已给劳动者继续履行劳动合同书增添了实际性艰难，则须评定劳动者没到一个新的工作地点工作具备正规依据，用人公司也不能以劳动者不提供工作为理由解除劳动关系。
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本案，双方对调节工作地点存在分歧，穆某某某虽没到一个新的工作职位出勤率，可是，在穆某某某已提供一些证据证明其在原有职位工作的情形下，公司仍评定穆某某某旷职与实际不符。
因而，公司以旷职为理由消除与穆某的劳动合同书，欠缺真凭实据，需承担违反规定解除劳动关系的法律依据，向穆某某某付款相对应期内薪水及非法解除劳动关系赔偿费。原审法院所做裁定不正确，我院给予更改。
由于用人公司代缴的职工社会保险、税金等均是本人劳动收入的重要组成部分，故这部分账款理应记入工资收入。因而，公司理应付款穆某某某违反规定解除劳动关系赔偿费18,566.07*12*2=445,585.68元。
（被告方系笔名）
每日经济综合性中国裁判文书网
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